企業出新招,該如何接招?

8大求職考驗出闖通關

現代企業用人很挑剔,各種測試工具與篩選技巧,都派上用場 ,以確保能找到「對」的人。面對甄選方式不斷翻新,新鮮人 要有「接招」的準備。 撰文:羅梅英

對於求職者或新鮮人來說,履歷表就像一張包裝紙,除了精美 、引人入勝之外,更重要的是,絕對不能夠失真。新鮮人順利 通過第一關履歷表的篩選之後,接下來,就要進入企業一道道 嚴格的審核過程。如果包裝過頭,只會讓自己在企業的甄選過 程中糗態畢露。奇異前董事長暨執行長傑克威爾許說:「人先對 了,組織就會對,事情才會對。」許多企業為了找到對的人, 各自發展出一套篩選人才的機制,期望透過考試成績、人格特 質及臨場表現等客觀的指標,找到與企業最「速配」的優秀人 才。

關卡1 專業測驗

實力高低 當場分曉

為了篩選大量的求職者,許多金融業者及科技公司的研發部門, 會以專業筆試作為挑選新人的第一道關卡,以確認新人的專業能 力。 專業測驗不建德是書面形式,有時候是現場即席考試,非常多元。 以立錡科技來說,資訊類及行政管理類職務採取書面測驗,研發部 門則是當場在黑板上畫出線路圖、流程圖。奇美電子的專業測驗則 包括:解答某個製程上的問題、現場繪製電路圖或機構設計等。 今年將大舉招募100∼200名新人的遊戲橘子,在招募IT工程師、 美術設計等特殊職務時,部門主管會設計紙筆測驗或電腦實作, 當場考出面試者的實力。

關卡二 數理邏輯測驗

智力=看不見的內功

除了專業測驗之外,有些企業會加考數理邏輯類測驗。例如:華碩 電腦在專業測驗之外,還有邏輯測驗,並且將成績建立常模,作為 新人成績的參考依據。 玉山銀行的筆試科目包括:數字敏感度測驗(針對櫃檯及客服人員)、 智力測驗,考的是邏輯、數學、圖形、空間。想要晉永豐銀行的話, 也必須通過數理邏輯測驗,擁有良好的邏輯分析、數理計算能力。 宅配業的統一速達則針對業務司機一職,特別設計「方向感測驗」。 題目不難,多半是基本型題目,例如:站在東邊往北走的話,會是什 麼方位,或是以畫箭頭找出方向等。

關卡3 外文測驗

外文強 無處不吃香

在國際化的趨勢下,有愈來愈多的企業在招募人才時,將外文能力視 為一項重要的評選指標,並視職務及工作所需,訂下不同的要求標準 。 奇美電子從工程師、管理師、助理工程師到技術員,都必須通過英文 能力測驗,才能達到面談的流程。美商半導體封測大廠艾克爾則是考 英翻中,如果是管理階層則必須具備基本會話能力。 英文也是永豐銀行明訂的筆試科目之一,而且只要是碩士級以上的面試 者,一律必須經專業群總經理英文面試,對於語言能力的重視程度不在 話下。 想要進入遊戲橘子也一律要考英文,針對特殊職務的語言需求,遊戲橘 子還會安排公司裡的韓國人或精通日文的同事,負責外語面試。 而立錡科技及華碩電腦、類比科等科技公司,則會針對國外業務人員職 務,安排英文筆試及口試,最少必須達到溝通無礙、正確表達意思的程 度。

關卡4 適性測驗/職能測驗

不但專業,更要麻吉

如果單從學歷或考試成績來找人,高度專業能力並不保證就是最適合公 司的人。由於每家公司的企業文化及經營理念不同,自然所要找的人才 特質也不大相同,因此,多數企業都會導入「適性測驗」,希望能找到 既專業、又與公司最「match」的人才。 一般來說,公司會將適性測驗的結果,做為面試的參考,而非錄取與否 的絕對依據。立錡科技人力資源部副理韓正德表示,適性測驗的結果有 助於企業更加瞭解求職者,做為判斷是否適合該職務的參考。例如:應 徵業務員的人,在活動力、溝通性等向度必須比較強。 今年要找1,000名新人的華碩電腦,屬意的人選視職務別及部門特性而異 。如果以研發工程師來看,具備高度的創造性、投入性、行動力以及思考 性等人格特質的人,就是華碩積極網羅的人才。 奇美電子針對不同的職務,量身訂作了不同的職能參考指標。奇美電子人 資部管理師楊世億強調,客戶滿意、品質成本、成本控制、團隊合作等4 項行為準則,是應徵者是否能順利成為一位奇美人的評估基礎。 有些導入適性測驗/職能測驗多年的企業,會據以發展出一套面試題庫,針 對測驗結果向度較弱的性質,在面試時繼續深入追問。不過,玉山銀行 的做法比較特殊,會等到面試結束後才進行人格測驗,為的是怕影響面 試時主考官對候選人的評價。

關卡5 行為(職能)面談

過去表現是未來的鏡子

除了筆試之外,面試是企業最常用的選才方法。為了找到對的人選、降低 「看走眼」的面試誤差,不少企業採用「行為面談法」。也就是,從求職 者過去的經驗及表現,預測未來的潛力,因此,面試的重點在於,瞭解求 職者與這份新工作直接相關的過去經驗、職能及性格特質。 致伸科技人力資源處資深經理余芳華曾經碰過一個求職者,乍看之下外型談 吐絕佳、反映快速靈敏,但回答卻是純理論、舉步出實例經驗,最後當然是 「謝謝!再聯絡」。 艾克爾科技人力資源規劃部及訓練發展部經理鄭清河在面試時,會重點放在 「過去的社團、工作經驗或是研究的重大成果,」以找出面試者作計劃以及 思考、解決難題的思考脈絡。 華碩電腦人資招募任用課課長潤培芳表示,「能夠通過華碩履歷審核、邏輯及 專業測驗的求職者,多半基本工非常紮實,因此,面試時主要看的是其專業程 度、工作態度以及未來發展潛力。」華碩除了請面試者舉過去的經驗為例之外 ,還會設計突發狀況、丟出案例,以測試應徵者的處理能力與思考能力。

關卡六 上台簡報

演一場漂亮的個人秀

一般來說,由於工作所需,業務及企劃等職務,最常被要求在面試時上台做簡 報。例如:遊戲橘子會要求應徵業務及企劃人員者,準備10分鐘的簡報內容, 以觀察面試者的表達能力與邏輯組織能力。 另外,有些科技公司也會要求工程師,以論文為題,上台簡報。如奇美部分研 發及管理部門的面試關卡中,及包括了簡報問答,除了要在10∼15分鐘有限時 間內做充分地發揮,還要清楚回答主管對簡報的提問。

除了基本的簡報能力之外,許多大型、跨國性企業,還會要求以流利的英文進 型簡報。例如:類比刻在招募國外業務行銷主管、負責國外廠商的FAE、以及投 資人公關等職務時,都要求面試者必須以英文上台做簡報。 而應徵華碩的國外業務人員,在通過外文筆試後,接下來就是case study考驗。 應徵者5∼7人為一組,經過30∼50分鐘的小組討論後,每一個人都必須上台, 用英文或日文簡報3分鐘。在整個case study過程中,主管會在一旁仔細觀察每 個成員的溝通能力及特質。

關卡7集體面試

眾多主考官大會審

參加面試很少有人不緊張,尤其是面對一字排開的主考官,更容易讓面試者緊 張。例如:永豐銀行的面試型式即為「三對一」,由3位主管共同面試新人。 對面試者來說,「多對一」的壓力比起「一對一」,無疑升高許多。永豐金控人 力資源處資深協理陳日田說:「多對一的面試,也可視為壓力測驗。」而且多位 主考官面試,所問的問題較多元,能看出甄試者的臨場應變能力。 而玉山銀行的面試陣仗更是驚人,由5∼8位面試委員共同面試10位新人,採取 「多對多」形式。面試委員的組成,從襄副理級到總經理、董事長不等,以免經驗 值太接近。

玉山銀行人資長王志成表示,1.5∼2小時面談下來,不僅是耐力的考驗,不耐煩 或抱著試看看的心態均無所遁形,而且還可以觀察出甄試者的團體互動性。像有 些人無視於其他人的存在,拼命舉手回答,力求表現,即與玉山銀行著重「團隊 運作精神」明顯不符。玉山銀行在「多對多」面談甄選之後,很特別的是,會請 甄試者以10∼15分鐘時間,填寫開放性的「問卷交流表」。所寫內容當然也屬於 面試的一環。

關卡8 Part-Time/實習

工作穩定度的試金石

在服務業,高學歷不見得吃香。以喜來登大飯店來說,非餐飲科系的新鮮人想加 入的話,「就看你展現出多大的熱情,」喜來等飯店人力資源部協理戴智慧說。為 確保高學歷新人不是因一時衝動而跑來應徵,喜來登會要求新人先擔任3個月的 餐飲PT(part-time)人員,實地經歷基層工作的辛苦,「讓新人知道工作與想像之間 的落差。」

服務業的最大特性為基層工作辛苦,因此新人前1、2個月的異動率特別高。統一 速達所招募的業務司機,在上線之前會特別安排新人跟著學長姐實習1、2個月, 「給雙方一個緩衝的時間,」統一速達資源整合部專案經理林寧遠表示,通常熬過 3個月之後,新人也就慢慢穩定下來。


Career職場情報誌no.372 / 羅梅英 / 96.6.29上網