競業禁止條款 科技人的緊箍咒


撰文◎臧聲遠、呂瑋卿

在知識經濟時代,企業最重要的資產是員工的頭腦。為防止離職員工「帶槍投靠」競爭對手或自行創業,愈來愈多科技公司在勞動契約中,增列競業禁止條款。到底在憲法保障的工作權與維護企業競爭力之間,該如何拿捏?

 一名台積電離職員工,在轉任上海的中芯半導體顧問前,疑似透過電子郵件,將晶圓製程的機密資料轉交給中芯,引起軒然大波。

 曾經說過「公司如無人異助,無異一灘死水,人的流動如水的流動一般,應以平常心待之」的台積電董事長張忠謀,不久前接受報紙採訪時,不禁憂心忡忡表示,中芯積極招納台灣半導體業界的離職員工,技術進步的速度超乎想像。

◎可能牴觸憲法保障的工作權

 此外,不久前也傳出某高科技公司引用「競業禁止條款」,向跳槽的離職員工索賠千萬的消息。雖然轉換工作是職場常態,但是在知識經濟時代,企業的價值從有形的廠房設備,轉移到員工腦袋裡無形的智慧財產,一旦員工「帶槍投靠」競爭對手,或者自行創辦同性質的公司,對原雇主的衝擊遠甚於往昔。

 為避免養虎為患,許多企業(尤其是高科技公司)開始在勞動契約中,增列所謂「兢業禁止條款」,員工剛進公司時就簽下,白紙黑字明定員工日後若是離職,在一定期間內,不得至有競爭關係的相同或類似行業,從事相同或類似的工作,否則就要吃上官司。

◎兢業條款要有合理範圍

 競業禁止條款是為重整職場倫理秩序而設置的,所保護的是企業的競爭優勢,防止離職員工濫用企業資源牟利,或者將舊雇主的商業機密告知新東家。但因其內容限制離職員工轉業的自由,有人認為其與憲法保障的「工作權」相牴觸,因此引發不少討論。在企業競爭力的 保護,與員工的工作權之間,究竟孰者為重?成為兢業禁止條款的兩難。

 從國際潮流來看,有些國家用立法的方式,將兢業條款納入法令規範,如德國、奧地利、瑞士;有些國家是用勞資團體協約的方式,如法國;有些國家則透過法院判例,推衍出競業條款的基本精神,如美、英、日、韓。我國雖有勞動契約法,惟尚未實施,形同具文。

 歸納法院近年的判例,競業條款的合理範圍與條件,大致如下:

(1)原雇主的know-how確有保護之必要。

(2)員工依其職務和職位,能知悉或接觸到這些know-how,才在受限之列。

(3)限制離職員工再就業的對象、期間、區域(活動範圍)必須合理。

(4)競業禁止期間,必須對離職員工提供合理的、相對的補償金。

(5)即使確認競業禁止條款有效,尚應調查離職員工的行為,有無「顯著背信性」或違反誠信原則。

競業禁止條款的規定,若太鬆,恐達不到嚇阻的目的,倘過苛,又恐被法院判決無效,因此在訂立規定時應力求公允,例如:

(1)明定受保護的know-how範圍:參酌員工在職期間的職務與地位所可能涉及的範圍,愈詳細愈好;並做好保留證據的動作,例如會議紀錄、工作紀錄、離職清單、保密合約等。

(2)明定競業的對象(如競爭對手、行業別)、期間(法院目前承認的最長期間為2年)、區域、活動範圍,並且應注意合理性;特別是在禁止競業期間,對於離職員工應有相對性彌補損失的補償金設計(例如比照離職前薪水打折)。

◎可用保密條款來代替

 有鑒於競業條款可能引起法律爭議,企業也可以用保密合約(或保密條款)來代替,且於聘雇關係開始之前簽妥較無後顧之憂。其內容應詳述機密範圍和保密義務,並註明若因職務異動,而增加其保密責任時,必須另行簽約。

 為避免新進員工使用前雇主的營業祕密,而使公司無故捲入糾紛中,最好在聘雇契約中訂明,員工在未經授權下。不得使用他人的祕密或智慧財產,否則應自負其責。

 在員工離職時,公司應以書面或口頭提醒其所應盡的保密義務(離職面談「Exit Interview」),並且追蹤有無洩密的情事發生。即使是臨時人員、工讀生、約聘人員,若有可能接觸到營業祕密,亦應簽訂保密合約。

◎改善制度才是美底抽薪之道

 面對挖角風日熾、流動率居高不下,企業若不甘於做「高科技搖籃」「技術先修班」「免費職業訓練所」,勢必要從制度面、法律面尋求亡羊補牢之道:

(1)制度改造:採取以人為本位的管理、改善企業薪資福利(包括調薪、紅利、庫藏股)、給員工中長程發展的願景。

(2)降低殺傷力:實施IS09000系列品保,藉著透過紙本作業的紀錄留存,以減少青黃不接的窘境與時間。

(3)自我保障:釐清智財權歸屬、簽訂保密條款(NDA)、簽訂競業禁止條款,以減少機密流失的風險。

(4)技術加值:技術若持續不斷領先,就不怕競爭對手抄襲學步。

 員工是公司最重要的資產,如何留住員工腦袋裡的know-how,除了薪資福利外,制度面的規劃(如:文件管理、IS0品保要求)更為重要。

 動用保密條款、競業禁止機制,畢竟是下策!


Career就業情報 No.314 / 臧聲遠、呂瑋卿 / 91.6.10上網